Você já tem claro quais são os objetivos do RH para 2023? Já sabe como definir metas e os caminhos a serem percorridos para atingi-las, bem como os setores que precisam de atenção?
Uma publicação da Gallup diz que apenas 22% dos colaboradores nos EUA concordam que os líderes têm uma direção clara para sua organização. O que acontece com o restante do percentual que não enxerga dessa forma? Colaboradores desmotivados com falta de perspectiva e clareza da direção da empresa.
Portanto, preste atenção no artigo de hoje em como definir metas para o RH e construí-las de forma estratégica e que estejam alinhadas com os propósitos da empresa, a fim de aumentar os resultados e garantir maior envolvimento dos colaboradores.
Qual a diferença entre meta e objetivo?
Objetivo: é o que se pretende alcançar, um propósito pessoal ou profissional. Ele descreve de forma abrangente aquilo que se almeja. Por exemplo: o objetivo do RH em 2023 é implantar um software de recrutamento e seleção.
Meta: a meta é mais específica, temporal e possui um prazo para ser concluída. Ela traça o caminho que deve ser seguido e quais as tarefas a serem desenvolvidas para alcançar o objetivo. Por exemplo: a meta é contratar um software da empresa X com um orçamento Y até o dia 03 de junho de 2023 para automatizar o processo de admissão em 70%.No dicionário, a definição encontrada para objetivo é o que se pretende alcançar, conseguir, atingir. Já a meta é um poste ou sinal de que, nas corridas de cavalo ou nas regatas, marca o ponto onde termina a carreira. Limite, alvo, marco.
O que é Meta SMART?
A meta SMART é a metodologia que usa critérios para definir uma meta de forma bem planejada, sólida e que ajude a traçar um plano de ação embasado para atingi-la. A primeira vez que o termo SMART foi usado foi no ano de 1981, no artigo de George Doran intitulado: “There’s a S.M.A.R.T. Way to Write Management’s Goals and Objectives”. A metodologia foi difundida pelos livros de Peter Drucker e começou a fazer parte das empresas.
Esses critérios que orientam a meta fazem parte do acrônimo SMART, que em inglês significa inteligência. Veja:
Specific (Específica):
As metas devem ser específicas e com o máximo de detalhes possíveis para que não dê espaço para ambiguidades ou erros de interpretação. É importante responder questões básicas para defini-la: o que é, quando, onde, como, quem e por quê?
Vamos a um exemplo para definir metas específicas:
Eu quero diminuir minha taxa de turnover de 5% para 3% até o dia 03 de outubro de 2023 em todos os setores da empresa. O time de gestão de pessoas estará à frente por meio de ações de comunicação interna e endomarketing, porque queremos manter a retenção de colaboradores e impactar positivamente no desenvolvimento de cada um em nossa empresa.
Mensurable (Mensurável):
A meta deve ser quantificada e metrificada, podendo acompanhar a sua evolução. Aqui, o uso de indicadores é importante para essa análise como, qual o investimento a ser feito? Quais as evidências que mostram que a minha equipe está engajada com os propósitos da empresa? Qual o retorno desse investimento?
Achievable (Atingível):
A meta não pode ser difícil demais, a ponto de ser inviável de alcançá-la, e nem muito fácil, deixando a equipe na zona de conforto e que pouco explore suas habilidades. O atingível diz respeito às ações facilitadoras que precisam ser feitas para que a meta seja atingida como, por exemplo: contratar uma ferramenta baseada em inteligência artificial e tecnologia no processo de recrutamento e seleção, a fim de tornar o processo de admissão mais rápido, que melhore a experiência do candidato para, assim, reter talentos e potencializar a assertividade nas contratações.
Relevant (Relevante):
Item importante para definir metas que impactarão positivamente nas demais áreas da empresa e se vale à pena os esforços:
Qual o impacto da diminuição do turnover no faturamento da empresa?
Time-based (Temporal):
Toda meta tem um prazo estabelecido. Assim, as equipes dão foco e priorizam seus esforços no atingimento.
Para diminuir a taxa de turnover, o dia 03 de outubro de 2023 é o prazo final para alcançar o percentual estabelecido de 3%.
Caso não seja atingido dentro do prazo, a equipe precisará fazer uma retrospectiva do porquê a meta não foi cumprida nesse período.
Verifique alguns dos indicadores para definir metas
Recrutamento e Seleção
No trabalho de recrutamento e seleção, é importante avaliar indicadores que demonstrem a efetividade das contratações e processos de admissão, a fim de elaborar novas metas para o setor. Além de identificar quais são os números de candidatos presentes em um processo de seleção, também é importante monitorar:
- O número de candidatos qualificados;
- Quais foram aprovados para a próxima fase;
- Os finalistas e contratados ao final do processo;
- O tempo de preenchimento das vagas.
Os dados levantados de cada item servem para medir o desempenho do time de recrutamento na efetividade das contratações, e em quanto tempo o processo é encerrado.
A depender dos resultados que os números mostram, o RH pode tomar ações que coloquem mais eficiência e agilidade na contratação. Para isso, é necessário que o departamento esteja alinhado com as necessidades dos gestores e metas da empresa. Assim, é possível reduzir os custos com reciclagem de novos talentos e abertura de um novo processo de contratação.
Engajamento de colaboradores
Para definir metas no engajamento dos colaboradores, a área de Recursos Humanos e Comunicação Interna precisam estar devidamente alinhadas com análises prévias.
Como?
Com pesquisas de clima organizacional e NPS que medem a satisfação do colaborador com a empresa: seus processos, pessoas, liderança, infraestrutura e todo o ambiente de trabalho. Além disso, o feedback com os colaboradores é um recurso importante que líderes podem colher por meio de conversas mais específicas sobre um determinado assunto.
Além disso, equipes com alto engajamento apresentam uma rentabilidade 21% maior, já que funcionários engajados estão mais presentes e produtivos. O engajamento também está relacionado com a retenção de talentos, o nível de conhecimento dos colaboradores com a organização, a produtividade e a rotatividade.
Portanto, a partir dos dados levantados, é possível definir metas a fim de aumentar o índice do NPS e satisfação da equipe, transformando-os em verdadeiros promotores da empresa. Para isso, é importante estabelecer um plano de ação que faça sentido com o contexto e realidade da sua empresa, como por exemplo, aplicar a gamificação na comunicação interna, investir em treinamentos e na capacitação profissional.
Produtividade
O RH também precisa identificar e verificar sua produtividade. Aqui engloba a parte operacional que diz respeito às tarefas do departamento pessoal, como:
- Fechamento da folha de pagamento;
- Benefícios;
- Férias e licenças;
- Processos admissionais e demissionais.
Nesse caso, podem ser estabelecidas metas que estejam relacionadas ao número de entregas de cada atividade operacional dentro de um período como, por exemplo, mensal, semestral e anual.
A produtividade também pode estar relacionada com a parte estratégica, onde o trabalho está envolvido com os objetivos da empresa. Aqui podemos englobar as inovações com o apoio do uso da tecnologia para a gestão de pessoas, diminuição do turnover, plano de carreira e salários, bem como redução de custos. Com isso, o estabelecimento das metas deve ser realizado de forma cuidadosa e com base em estudos dos dados já existentes.
Turnover
O índice de turnover vai mostrar para os gestores uma ampla visão que compreende desde o processo de recrutamento e seleção, passando pelo processo de onboarding, até a retenção de talentos. A depender da rotatividade dos colaboradores em um determinado espaço de tempo, o índice apresentado pode mostrar como a empresa está sendo atrativa no mercado. A partir daí, é preciso resolver problemas ou aperfeiçoá-los nas etapas de seleção e gestão de pessoas.
Portanto, é necessário que se estabeleça uma meta de redução de turnover dentro de um ano ou o período que desejar, de acordo com o cenário apresentado. Logo, é necessário trabalhar com aspectos já mencionados anteriormente no engajamento do colaborador, em processos automatizados – com apoio tecnológico no recrutamento e seleção e no alinhamento estratégico com os negócios da empresa, a fim de captar os talentos que darão o match cultural, bem como os skills que a empresa necessita.
Revise suas metas e defina um plano de ação
Avaliar o desempenho dos indicadores faz parte do processo de atingimento das metas. Colete os dados periodicamente e acompanhe os indicadores que mais fazem sentido dentro do contexto estabelecido.
Por exemplo, se a meta para o próximo ano é contratar 50 novos funcionários, fique de olho mês a mês nas contratações efetivas, nos profissionais qualificados que foram contratados e em todo o processo de recrutamento e seleção. Caso perceba que os resultados apresentados, até um determinado momento, estão longe do objetivo a ser alcançado, então cabe uma reunião com a gestão e envolvidos para realinhar as expectativas.
Identifique os problemas que estão deixando os números baixos, avalie a qualidade das contratações e trace um plano de ação corretivo que aumente a performance, dentro do investimento cabível.
Apresente os resultados alcançados em um dashboard
A gestão à vista também pode funcionar na área de Recursos Humanos. Isso porque a transparência das informações apresentadas de forma estratégica contribui para que os profissionais da área entendam e compreendam as metas e resultados atingidos, bem como se sintam comprometidos a manter os números e a performance em alta.
As informações podem ser inseridas em um dashboard visual e serem compartilhadas por meio de uma TV Corporativa ou transmitidas via e-mail como newsletter, uso de redes sociais corporativas, aplicativos etc.
Conclusão
Definir metas na área de RH ajudam a garantir o desenvolvimento dos processos estratégicos e operacionais do setor. Portanto, é necessário entender o que se pretende alcançar dentro de um prazo, desde que seja possível mensurar as ações desenvolvidas.
Por meio do método SMART é possível planejar suas metas com critérios que irão direcionar os planos de ação sobre definições mais concretas e objetivas. Portanto, é muito importante que o RH entenda quais os indicadores e áreas do setor que necessitam de esforços para melhorias e aperfeiçoamentos, com metas claras e acompanhamento periódico dos indicadores de desempenho para acompanhar a evolução da meta.
Gostou do artigo? Se você deseja estudar e saber mais sobre como aperfeiçoar os processos no RH, leia sobre como fazer uma contratação assertiva com entrevista à distância.
Este conteúdo foi publicado originalmente em 8 de abril de 2021 e vem sendo atualizado, desde então.
